為何 NVIDIA 能不靠裁員也超高效？揭密黃仁勳的「硬派」問責企業文化

當微軟、Meta 等科技巨頭為了搶攻 AI 市場、提升效率而推行所謂「硬派」的高強度企業文化，進一步嚴格淘汰績效不佳員工時，NVIDIA 其實早已走在前面。

這家公司從來不需要強制轉型，因為「拼命工作」早就是 NVIDIA 的日常。這種企業文化的核心推手，正是極具傳奇色彩的執行長黃仁勳（Jensen Huang）。

NVIDIA 的組織結構極度扁平，據《思考機器：黃仁勳、NVIDIA 與全球最搶手晶片的崛起》一書作者史蒂芬・威特（Stephen Witt）說法，約有 60 位員工直接向黃仁勳回報工作進度。

這背後是一種信念：使命至上。在泰・金（Tae Kim）所著《The Nvidia Way》一書中也提到，公司策略持續調整，不追求短期績效、不受制於階級架構。

在 NVIDIA，任何專案負責人都可能突然成為黃仁勳的「直屬下屬」，被稱為「責任飛行員」——這代表你不只要接得住黃仁勳的高壓質詢，也能調度公司資源、影響決策。

黃仁勳每天會發出超過 100 封郵件，並要求員工回報每週 5 項成果。他稱這種節奏為「光速」，也反映在人才招聘與技術解決上。

這種高頻率、極具壓力的溝通方式，成為 NVIDIA 團隊運作的核心。即便公司允許遠端工作，會議強度仍然很高，一旦發現有人掌握不清專案進度，黃仁勳會當場質詢，毫不留情。

NVIDIA 平均工時可達每週 60 小時，忙碌時期甚至逼近 80 小時。這在某種程度上造就了它的競爭力，但公司也給予高度彈性，特別在遠端工作上。

黃仁勳曾因妻子在成為母親後退出職場而體認到，許多優秀的工程師因家庭被迫中斷職涯，因此特別推崇讓人才可在家工作的制度。

然而，這種彈性並不代表寬鬆。正因為所有人都知道隨時可能被點名問責，因此即使居家，工作也容不得怠慢。

當多數科技公司在 2025 年持續裁員之際，NVIDIA 則是罕見的例外。自 2008 年以來，公司從未進行大規模裁員，且每年員工流動率不到 5%。

威特分析，這與一種「自我篩選」文化有關：真正熱愛技術、願意全力投入的工程師，會自然被吸引到 NVIDIA。黃仁勳以對技術的堅持作為號召，即便這條路短期不賺錢，許多人仍甘願全力以赴。

黃仁勳曾開玩笑說：「我不喜歡放棄任何人，我寧願『折磨』他們，逼他們變強。」而這種嚴格卻帶有理想性的文化，也成為 NVIDIA 長年穩定發展的重要根基。